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[기고]고령인력 활성화를 통한 저출산 고령사회 극복을2006.08.27 글쓴이 : 복지연합 |
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[기고] 고령인력 활성화를 통한 저출산 고령사회 극복을 김상호(보건복지부 인력경제팀 사무관/사회학 박사) 우리사회는 세계에서 유례를 찾아볼 수 없을 정도로 빠르게 고령사회로 진입하고 있다. 인구의 고령화는 노후소득보장제도의 재정건전성 문제는 물론 조기퇴직으로 인한 생산활동인구를 감소시켜 생산성 위축과 국가경쟁력 약화가 초래될 것으로 우려된다. 이런 점에서 고령자의 경제적 활동수명 연장이 중요한 정책적 과제로 부각되고 있다. 이와 관련하여 ‘베이비붐 세대’의 대거 은퇴는 그 절박성을 절감하기에 충분하다. 우리사회에서 ‘베이비붐 세대’로 불릴 수 있는 ’55～63년생은 약 810만명으로 전체인구의 16.8%를 차지한다. 기업의 평균 정년연령이 약 57세라는 점을 고려할 때, 이들의 노동시장으로부터 퇴출은 6-7년 후에 본격적으로 시작된다. 직장을 그만두는 나이가 약53세 정도라는 점을 감안하면 이들의 대규모 퇴출시기는 이 보다 3-4년 앞당겨 질 수도 있다. 현재의 추세가 그대로 진행된다면, 2010년대 후반부터 생산가능인구의 절대수가 감소하여 본격적인 인력난이 발생할 것으로 예측된다. 이와 관련하여 세계은행(IMF)은 우리사회가 2050년까지 현 수준의 노동공급을 유지하려면 퇴직연령을 11년 정도 연장할 필요가 있다고 주장하고 있다. 이렇듯 ‘베이비붐 세대’의 노동시장으로부터의 대거 은퇴는 보이지 않는 혁명의 중심에 서 있다고 해도 과언은 아니다. 그렇다면 고령자의 경제적 활동 수명을 어떻게 연장할 것인가. 일반적으로 고령근로자는 젊은층에 비해 생산성이 떨어지지만, 생산성의 저하는 완만하여 75세까지 큰 변화가 없거나 미약하다. 뿐만 아니라 생산성의 차이는 연령간'(between age)보다 연령내(within age)에서 보다 크다. 그럼에도 불구하고, 불행하게도, 우리사회에서는 고령자 고용을 기피하는 경향이 있고, 정리해고시 근로자의 능력 성과보다는 연령을 중심으로 고령근로자들을 우선 감원시키고 있다. 차별을 제한·금지하는 근로기준법, 국가인권위원회법, 고령자고용촉진법 등 법률이 존재하고 있지만 간접적·선언적 금지에 그치고 있는 실정이다. 이런 점에서 연령을 이유로 하는 차별에 대해 법적 강제력을 가지고, 근로관계를 직접적으로 규율할 수 있도록 법적 규제를 강화할 필요성이 있다. 연령차별금지법은 기업에게 비생산적인 근로자의 채용 및 고용유지를 강제하는 것이 아니라, 공정한 채용, 승진 퇴직의 문화를 형성하고 인사와 보상을 둘러싼 분쟁을 예방하거나 감소시킬 것이다. 우리나라 고령자의 최종 은퇴연령은 약 67~67세로 세계적으로 높다. 하지만 생애 주된 일자리(Major Job)으로부터 정년은 55-57세정도로 낮고, 그로인해 국민연금 수급개시연령인 60세와 괴리가 존재한다. 이런 점에서 연령차별금지 법제화와 더불어 정년연장을 중요하게 고려할 필요가 있다. 이와 관련하여 서구사회의 경험은 우리에게 좋은 시사점을 제공한다. 서구사회는 전후 ‘베이비붐 세대’의 본격적인 은퇴로 연금급여 증가 등 사회보장비용의 급증과 함께 노동력 부족 현상에 대응하여 퇴직정년을 노령연금수급 개시와 연계하여 조기퇴직을 억제하고 연금수급 정년연장을 추진해 왔다. 이런 점을 고려할 때, 비록 현재 우리나라에서 노령연금 수급개시연령이 서구사회에서 일반적인 65세에 비해 60세로 낮지만, 정년을 국민연금 수급개시연령과 맞출 필요가 있다. 물론 향후 2013년부터 2033년까지 연금수급개시연령을 60세에서 65세로 점진적으로 상향되면 이와 연계하여 정년연령도 단계적으로 연장되어야 하리라 본다. 하지만, 우리사회에서 정년연장은 결코 간단한 문제가 아니다. 우선, 무엇보다 연공서열적 임금체계가 걸림돌로 작용한다는 점을 들 수 있다. 근속기간이 길어질수록 임금이 증가하고 퇴직금도 비례하여 증가하는 현 상황에서 기업의 측면에서 고령근로자를 계속 채용하는 것은 커다란 경제적 부담이 아닐 수 없다. 이런 점에서 기업의 정년연장과정에서 고령 근로자와 기업간의 이해의 접점으로서 연공급적 임금체계 개선이 절실하다. 또한 이와 더불어 중요하게 고려될 필요가 있는 것은 근로형태의 경직성이다. 고령자의 특성을 고려한 유연한 작업스케줄, 일자리나누기 제도 등이 활성화되지 않아 생애 주된 직장에서 조기퇴직 요인으로 작용하고 있기 때문이다. 따라서 고령자들이 할 수 있는 적정 소득을 확보할 수 있는 다양한 근로형태를 통한 노동시장 기회구조의 선진화가 필요하다. 이상과 같은 맥락에서, 제1차 저출산․고령사회 기본계획(2006-2010) [새로마지플랜 2010]에서는 미래 성장동력으로서 고령인력 활용을 통한 생산적 고령화시스템 구축을 중점과제로 설정하고 있다. 추진계획으로서, 연령차별금지 법제화를 채용․훈련부터 우선 적용하고 해고 및 정년분야까지 단계적으로 확산하고, 우리사회에서 만연되어 있는 노동관행을 개선해 나가기 위해 사업장의 연령차별 해소 우수사례를 적극적으로 발굴하고 전국적으로 캠페인을 확산시키고 한다. 그리고 연공급적 임금체계개편을 위해 임금피크제 보전수당 및 컨설팅 비용을 지원하고, 근로형태 다양화 지원을 위해 파트타임, 일자리 나누기, 전문계약직 재고용 등에 대한 지원을 강화하는 내용을 담고 있다. 이를 통해 정년을 실질적으로 연장할 수 있는 여건을 조성하고, 노동시장 유연성에 대한 조사결과를 바탕으로 연금수령과 연계하여 60세 이상 정년연장 의무화 도입을 검토한다는 방침을 정하고 있다. 고령인력의 활성화는 중장기적으로 고령사회에서의 지속가능한 번영을 위한 가장 유력한 전략 중의 하나이다. 이런 맥락에서 범정부적 차원에서 [새로마지플랜 2010]이라는 커다란 밑그림에 대한 현재적 합의가 도출되었지만 이것이 성공적으로 추진되고 알찬 결실을 맺기 위해서는 많은 노력이 필요하다. 무엇보다, 지방자치단체 시행계획 마련과 수립에 있어서 지역사회차원에서 다양하게 전개되고 있는 저출산․고령화의 양상과 원인을 정확하게 진단하고 효과적인 해결방안을 모색하는데 지혜를 모아 나가는 것이 요구된다. 여기에는 지역사회 구성원들의 적극적인 참여가 강조된다. 특히 지역사회 시민사회단체들의 역할이 크게 기대된다. |
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